Conduire un entretien de gestion de conflit

La gestion de conflit, lorsqu’elle mobilise un tiers facilitateur, repose sur une posture spécifique et une méthode rigoureuse. Le rôle de ce tiers (manager externe au conflit, RH, consultant, coach) n’est ni de juger, ni de trancher, mais d’accompagner un processus de rétablissement du dialogue, dans un cadre sécurisé, équitable et orienté vers la co-construction. Voici une trame d’entretien complète en six séquences, permettant de structurer l’intervention avec clarté, tout en laissant une place à l’écoute, à l’improvisation maîtrisée et à l’intelligence relationnelle. 1. Ouverture de l’entretien : poser le cadre et sécuriser (10 minutes) L’entretien débute par un temps d’accueil et de clarification. Le tiers facilitateur explique son rôle, qui n’est pas celui d’un supérieur hiérarchique ou d’un arbitre, mais d’un garant de la qualité du dialogue. Il rappelle les principes fondamentaux : confidentialité, respect des…

La Loi et La Foi

Êtes-vous plus orienté(e) sur les objectifs ou sur la qualité de la relations avec vos collaborateurs ? "Les deux axes fondateurs du Management " met en lumière deux dimensions essentielles du management : l'axe de la Loi et l'axe de la Foi. ​ La Loi renvoie à la capacité à poser et ou à faire respecter un cadre : Il s'agit de définir les règles, les processus et les structures qui organisent le travail. Cette dimension vise à établir un cadre clair pour les activités, assurant ainsi une cohérence et une efficacité opérationnelle. ​ La Foi concerne la dynamique humaine au sein de l'organisation. Elle implique la motivation des équipes, la communication, le leadership et la gestion des relations interpersonnelles. ​ L'équilibre entre ces deux axes est crucial. Une structuration sans animation peut conduire à une organisation rigide et démotivante, tandis qu'une animation sans structuration peut engendrer de la confusion…

Communication interpersonnelle

Communiquer ne se résume pas à transmettre une information. Entre ce qu’un émetteur pense dire, ce qu’il dit réellement, ce que l’autre croit entendre, comprend et retient… un même message peut être perçu de multiples façons. C’est là que les distorsions cognitives entrent en jeu. Ces déformations involontaires du message — liées à nos filtres mentaux, à nos émotions, à notre culture ou encore à notre histoire personnelle — peuvent créer des malentendus, des tensions ou des interprétations erronées. Un simple mot, une tournure, un silence peuvent ainsi être vécus très différemment selon les interlocuteurs. Dans ce contexte, développer une communication claire, consciente et ajustée devient un enjeu managérial majeur, tant pour construire la confiance que pour garantir l'efficacité des échanges. Il y a toujours des risques de perception faussée entre un émetteur et un récepteur : …

A quoi sert une définition de fonction ?

Sans travail d'appropriation, les acteurs ont tendance à interpréter leur rôle en fonction de leurs représentations, ce qui produit des comportements parfois différents de ceux qui sont attendus. Pour réduire l'écart entre le rôle attendu, le rôle perçu, le rôle accepté, le rôle tenu, un travail sur la définition de fonction reste une valeur sûre. Nous proposons au lecteur de s'appuyer sur cette méthode danoise qui consiste à faire une écriture simplifiée de la fonction en définissant : Mission (A quel besoin fondamental répond la fonction) Domaines d'Activités Majeures en % de temps Réseau de relations hiérarchiques et fonctionnelles

Recadrer sans menacer

Recadrer fait partie intégrante du rôle de manager : il s’agit de réajuster un comportement, rappeler un cadre, ou corriger une dérive. Mais trop souvent, ce type d’intervention est associé à la sanction, à la menace ou à la dévalorisation. Or, recadrer ne signifie pas blesser, intimider ou imposer, mais plutôt faire grandir, responsabiliser et remettre en mouvement. Recadrer sans menacer, c’est adopter une posture claire, bienveillante et exigeante à la fois. C’est oser dire ce qui ne va pas sans disqualifier la personne, en s’appuyant sur des faits, en ouvrant un dialogue constructif et en réaffirmant le cadre partagé. Il ne s’agit pas de “laisser passer”, ni de “punir”, mais de reposer les repères nécessaires à la confiance, au respect et à la progression collective. Méthode Proposer un entretien individuel Décrire le comportement problématique : "Charles, vous arrivez pratiquement tous les jours en retard et en…