Conduire un entretien de gestion de conflit

La gestion de conflit, lorsqu’elle mobilise un tiers facilitateur, repose sur une posture spécifique et une méthode rigoureuse. Le rôle de ce tiers (manager externe au conflit, RH, consultant, coach) n’est ni de juger, ni de trancher, mais d’accompagner un processus de rétablissement du dialogue, dans un cadre sécurisé, équitable et orienté vers la co-construction. Voici une trame d’entretien complète en six séquences, permettant de structurer l’intervention avec clarté, tout en laissant une place à l’écoute, à l’improvisation maîtrisée et à l’intelligence relationnelle. 1. Ouverture de l’entretien : poser le cadre et sécuriser (10 minutes) L’entretien débute par un temps d’accueil et de clarification. Le tiers facilitateur explique son rôle, qui n’est pas celui d’un supérieur hiérarchique ou d’un arbitre, mais d’un garant de la qualité du dialogue. Il rappelle les principes fondamentaux : confidentialité, respect des…

Communication interpersonnelle

Communiquer ne se résume pas à transmettre une information. Entre ce qu’un émetteur pense dire, ce qu’il dit réellement, ce que l’autre croit entendre, comprend et retient… un même message peut être perçu de multiples façons. C’est là que les distorsions cognitives entrent en jeu. Ces déformations involontaires du message — liées à nos filtres mentaux, à nos émotions, à notre culture ou encore à notre histoire personnelle — peuvent créer des malentendus, des tensions ou des interprétations erronées. Un simple mot, une tournure, un silence peuvent ainsi être vécus très différemment selon les interlocuteurs. Dans ce contexte, développer une communication claire, consciente et ajustée devient un enjeu managérial majeur, tant pour construire la confiance que pour garantir l'efficacité des échanges. Il y a toujours des risques de perception faussée entre un émetteur et un récepteur : …

A quoi sert une définition de fonction ?

Sans travail d'appropriation, les acteurs ont tendance à interpréter leur rôle en fonction de leurs représentations, ce qui produit des comportements parfois différents de ceux qui sont attendus. Pour réduire l'écart entre le rôle attendu, le rôle perçu, le rôle accepté, le rôle tenu, un travail sur la définition de fonction reste une valeur sûre. Nous proposons au lecteur de s'appuyer sur cette méthode danoise qui consiste à faire une écriture simplifiée de la fonction en définissant : Mission (A quel besoin fondamental répond la fonction) Domaines d'Activités Majeures en % de temps Réseau de relations hiérarchiques et fonctionnelles