Donner du souffle à un collectif de travail

Dans un monde du travail en constante mutation, où les organisations doivent sans cesse s’adapter, se réinventer et faire preuve de résilience, une question centrale émerge : comment (re)donner du souffle à un collectif ? Comment faire en sorte qu’au-delà des outils, des process et des structures, les équipes restent vivantes, engagées, reliées à un sens profond et capables de mobiliser leur intelligence collective ? C’est dans cette perspective que s’inscrit la pneumatologie managériale, inspirée du mot grec pneuma – le souffle, l’esprit, ce qui anime et donne vie. Elle ne désigne pas une nouvelle méthode de management, mais plutôt une posture, un regard, une manière d’habiter les quatre espaces-temps du management : l’opératoire, l’organisationnel, le stratégique et le culturel. La pneumatologie managériale invite à considérer le collectif non pas comme une simple addition d’individus ou un mécanisme à faire fonctionner,…

Temps de Travail et stratégie

Depuis le début des années 2000, un phénomène inquiétant touche de nombreuses organisations françaises : la montée du stress au travail, corrélée à une chute progressive de la productivité et du PIB. Plusieurs études mettent en évidence le lien entre cette souffrance croissante et les choix stratégiques effectués par les entreprises. Le modèle de compétitivité prix, fondé sur la réduction des coûts et l'intensification du travail, est remis en question. 1. Un modèle fondé sur l'intensification du travail Ce modèle repose sur l'idée que l'accroissement du temps et de l'effort de travail mène naturellement à une amélioration de la performance. En réalité, il produit souvent l'effet inverse : stress, désengagement, perte de sens, dégradation des collectifs de travail. Le travail devient une source d'épuisement plus qu'un levier de création. 2. Une souffrance au travail comme symptôme d’un modèle épuisé Dès le milieu des années 2000, la…

Typologies des cultures d'entreprise

La culture d’entreprise peut être définie comme l’identité profonde et collective d’une organisation. Elle est le fruit d’un sociostyle dominant – une combinaison particulière de valeurs, de comportements, de représentations et de modes relationnels – qui structure la façon dont une entreprise pense, agit et interagit avec son environnement. Inspirée des théories des sociostyles développées par le Centre de Communication Avancée, cette approche permet de comprendre comment une entreprise : Se positionne face au changement, S’articule entre l’individu et le collectif, Gère la tension entre contrôle et innovation, Et oriente ses choix stratégiques, humains et opérationnels. La culture est souvent "muette" , mais elle guide profondément les pratiques quotidiennes, les décisions managériales, et les dynamiques d’innovation.

Qu'est-ce que c'est ? Qu'est-ce ça veut dire ?

Le RIS est particulièrement utile pour analyser les comportements individuels ou collectifs qui surprennent la rationalité Tout comportement est le résultat des représentations imaginaires (et souvent inconscientes). Il est également "signifiant"; c'est à dire qu'il a une signification par rapport à l'histoire personnelle du sujet ou par rapport à la relation qu'il entretient avec le système. . Mais cette compréhension n'est pas toujours immédiate. Lacan distingue 3 dimensions dans le psychisme humain: - Le Réel : ce qui n'est pas Moi - L'Imaginaire : La manière dont je me représente le Réel - Le symbolique : la signification d'un comportement Exemple: - Analyse d'un comportement individuel "surprenant" Qu'est-ce que c'est ? Un étudiant devant soutenir son mémoire vient longuement me parler avant l'événement...Je perçois que cet entretien est inutile, très long et presque fatiguant... "Qu'est-ce ça veut dire ?" Durant la soutenance, il apparaît à…

Représentations collectives

Le comportement est la conséquence des représentations du sujet et des émotions qui y sont associées. Celles - ci dépendent de la manière dont celui-ci imagine la réalité à partir de son expérience enfantine personnelle et de la relation présente qu'il a avec le système qui le contient. Si le manager n'a évidemment aucune légitimité ni compétence pour intervenir sur la dimension personnelle, il est important cependant qu'il intervienne sur le vécu émotionnel et les représentations des collaborateurs vis à vis du système. Pour faire évoluer les comportements des collaborateurs, une approche dite systémique sera beaucoup plus efficace qu'une démarche "orthopédique" ("Faites ceci, Faites cela...") il est nécessaire pour cela de prendre le temps de: Ecrire ou de récrire avec eux leur définition de fonction Partager la stratégie et ses enjeux (En les faisant travailler par exemple sur la matrice SWOT) Expliquer où en est la…